Как укрепить результаты обучения с помощью сторителлинга: кейс Газпромнефть

Рассказываю, как подвести итоги обучения через истории, чтобы сотрудники оценили, какой путь прошли, и вдохновились применять навыки в работе.

Когда масштабное, сложное обучение подходит к концу, организаторы и участники стараются закончить его на красивой ноте: обменяться впечатлениями, поблагодарить друг друга и отпраздновать. Как правило, подведение итогов ограничивается оценками в опросе после обучения и рефлексией в формате открытого микрофона. Проблема в том, что отзывы в стиле «Отличное обучение, всем спасибо!» не помогают оценить масштаб трансформации, которую прошли участники и не выполняют никаких задач, кроме эмоционального завершения процесса обучения.

За время обучения сотрудники накапливают навыки, выводы и меняют профессиональное самоопределение. Финал программы — только начало пути, самое сложное начинается, когда предстоит внедрять результаты обучения в работу. Чтобы участники при первой же сложности не оставили желание делать по-новому, их важно поддержать и напомнить, какие изменения с ними уже произошли и какую принесли пользу. Рассказываю, как мы укрепляли результаты обучения с помощью историй в компании «Газпромнефть».

«Газпром нефть» — нефтяная компания, которая занимается разведкой и разработкой месторождений нефти и газа, нефтепереработкой, производством и сбытом нефтепродуктов.

В компании есть масштабная лидерская программа развития «Командный триатлон» для руководителей и их команд. За 7 месяцев участники проходят три дистанции: «Лидер», «Команда», «Результат» и осваивают множество навыков в работе с тренерами и коучами. Цель программы — помочь командам достичь больших управленческих целей и вывести взаимодействие на новый уровень.

Ко мне организаторы обратились с запросом: помочь подвести итоги обучения в формате сторителлинга. К окончанию программы люди уже устали от теории — важно было не перегрузить участников и в то же время укрепить результаты программы.

Ситуация

Мы провели установочный вебинар с участниками «Командного триатлона». Важно было объяснить коллегам, что у нас нет задачи просто рассказать друг другу байки про то, как прошло обучение. У практики обмена историями есть конкретная цель — отрефлексировать изменения, которые произошли с участниками, и внедрить выводы в работу.

Чтобы пояснить, как истории работают на результат обучения, я поделился с участниками исследованием, проведённым в рамках National Storytelling Network.

500 человек, которые проходили корпоративное обучение, попросили публично подвести итоги разными способами. Спустя полгода после окончания обучения исследователи оценили методом 360, насколько сотрудникам удалось внедрить новые навыки в работу.

В результате оказалось:

• участники, которые подвели итоги обучения, резюмировав ключевые выводы, на 7% чаще применяли полученные знания в работе, чем контрольная группа;

• участники, которые в конце программы резюмировали причины обучения, цели и ключевые выводы, на 23% чаще применяли полученные знания в работе;

• участники, которые формулировали историю своей трансформации, на 52% чаще применяли полученные знания в работе. К тому же в этой группе было на 55% больше участников, которые продолжали менять подход к работе вплоть до достижения успеха, даже когда сталкивались с трудностями.

Обучение меняет идентичность участника, истории помогают это изменение подсветить. Допустим, раньше руководитель относился к сотрудникам как к детям, опекал и контролировал, после тренинга по эмоциональному интеллекту поменял подход — начал передавать коллегам ответственность и предлагать помощь.

Когда руководитель рассказывает историю своей трансформации, он воспроизводит всю цепочку изменений и осознаний: как было раньше и почему это не работало, что помогло пересмотреть подход, как стало после обучения и как это изменило работу в команде. Через конкретные события он как бы доказательно закрепляет за собой право на новую роль: «Теперь я не руководитель-родитель, а руководитель-партнёр». Когда участник пересочиняет историю про себя, его «Я» меняется вместе с историей — он и в работе начинает действовать по-другому.

Я предложил участникам особые вопросы, которые помогут вспомнить событие, связанное с трансформацией. Добровольцы потренировались рассказывать истории прямо на вебинаре.

Вот несколько вопросов, которые помогут найти воспоминание о пройденном обучении.

Расскажите о моменте, после которого вы с улыбкой подумали: «Не зря я пошел учиться на эту программу, она действительно изменила мое видение лидерской роли!». Какие события привели вас к этой мысли? Благодаря какой части практикума с вами произошли эти изменения?

Расскажите о случае из своей профессиональной деятельности, в котором вы убедились, что после программы начали видеть какую-то часть своих лидерских задач по-другому, и вам стало легче работать. Что происходило? Что конкретно вы увидели?

В качестве домашнего задания я предложил участникам записать аудио со своими историями и отправить мне на обратную связь. Мы специально выбрали формат голосовых сообщений, чтобы коллеги сосредоточились на смысле, а не на чистописании. В тексте часто включается внутренний критик — хочется сразу же выдать идеальный рассказ, это сбивает, требует больше времени и усилий, участники не всегда доходят до конца. Кроме того, зачитывание написанного текста и рассказывание историй по памяти очень по-разному воздействуют как на слушателей, так и на рассказчиков (спойлер: рассказывание по памяти куда эффективнее).

К примеру, Роман Утешев поделился историей о том, как осознал свою роль лидера и это помогло команде стать самостоятельнее:

Елена Рудь поделилась историей о том, как открыла в себе роль модератора и это помогло вырастить доверие в команде и сформировать среду, где сотрудники могут открыто обмениваться мнениями:

Получив обратную связь, участники доработали структуру и содержание своих историй. Отредактированную версию рассказывали в финале «Командного триатлона».

Можно было остановиться на индивидуальном подведении итогов через записывание аудио. Но и организаторы, и мы понимали, что коллективный обмен историями о пройденной трансформации может принести куда больше пользы.

Чтобы не превращать разговор о трансформации в конкурс публичных выступлений, на финальной встрече «Командного триатлона» мы отказались от формата выступлений со сцены и объединили участников в группы по 3−4 человека. В узком круге проще делиться историями, у слушателей есть возможность дать обратную связь и поддержать рассказчика, а не включаться в роль оценщика качества выступления.

В итоге каждый рассказал свою историю несколько раз перед разными слушателями. По нашей инструкции участники не критиковали истории друг друга, а лишь подчёркивали, что в истории рассказчика понравилось больше всего и помогло увидеть трансформацию рассказчика.

В итоге обмен историями дал три эффекта:

1. Каждый увидел, как после обучения изменился другой и узнал в историях коллег себя. Идеи, которые срезонировали, участники унесли с собой вместе с собственными осознаниями.

2. Повторяя одну и ту же историю участники заметили, что с каждым разом качество истории заметно росло благодаря поддерживающей обратной связи (при условии, что рассказчик говорил по памяти, а не по бумаге). К концу обмена участники поняли, что каждая их история может стать сильнее, ярче и структурнее через повторение, как и любой навык.

3. Наконец, когда рассказчик заканчивал историю, слушателей попросили в качестве обратной связи продолжить фразу: «Эту историю стоит услышать тем, кто…, потому что она вдохновит их на…». Получая такую обратную связь рассказчики с каждым разом всё сильнее осознавали: они не просто резюмируют собственный опыт, но и своим примером могут вдохновить коллег.

Мы не просто использовали сторителлинг как модный приём, чтобы подвести итоги после обучения, а подошли к задаче стратегически. Сначала изучили теорию, чтобы научиться подбирать и рассказывать истории под задачу. Во время практики отточили навык рассказчика, участники поделились историей своей трансформации после обучения и получили поддержку от коллег.

Истории во время подведения итогов работают сильнее, чем любые восторженные отзывы о программе, благодарности и оценки в опросах после обучения. История помогает участникам проанализировать себя до и после обучения, увидеть реальные изменения и оценить эффект от них.