Говорить о ценностях. Зачем?

На первый взгляд, разговор о ценностях нужен, только когда у компании еще нет сформулированных ценностей — важно собрать команду и договориться о том, какое поведение отныне будет называться ценностями. К сожалению, работа с ценностями часто заканчивается на этом разговоре, если до него в принципе доходит дело. Поэтому неудивительно, что ценности часто обитают только на красивых плакатах.

На самом же деле разговор о ценностях может быть полезен в очень разных контекстах. Например, вы руководите успешной организацией с сильной культурой, но эта культура не зафиксирована в словах — и вы как руководитель не уверены, одинаково ли вы и ваши сотрудники понимаете ценности и как перенимают культуру новички. Или у вас уже появились формулировки ценностей, но сотрудники с ними пока не знакомы — и что-то подсказывает вам, что привычное информирование в виде встраивания ценностей в обучающий курс вряд ли поможет изменить ситуацию.

Перечислить все контексты, в которых полезно говорить с командой о ценностях, невозможно. В этой статье мы рассмотрим три команды, которые пришли к разговору о ценностях в разных обстоятельствах, и расскажем о том, как мы помогали им провести эти разговоры через истории.

Ташкентской «Школе Лидер» исполнилось 23 года. К этому моменту через неё прошли тысячи детей из 14 стран, а также десятки сотрудников. Школа добилась немалых успехов, и директор Фируза Вахабова хотела, чтобы школа продолжала процветать и нести знания новым поколениям. А для этого важно, чтобы учителя и сотрудники развивали это общее дело в едином русле, принимали и создавали конгруэнтные школе педагогические практики.

Кроме того, Фируза хотела понять, что объединяет людей, которые продолжают работать в школе, и действительно ли команда находится с ней в одной системе координат. Для неё было важно не получить подтверждение собственных представлений, а услышать настоящее мнение команды.

Если собрать 90 сотрудников школы в спортзале и спросить: «Как у вас принято поступать?», люди, скорее всего, дадут абстрактные и социально желательные ответы. Поэтому вместо рассуждений о «правильном» поведении мы предложили участникам вспомнить конкретные поступки — их собственные и их коллег-учителей с помощью особых вопросов.
Вопросы были достаточно широкими, чтобы каждый мог принести в разговор свой опыт, и одновременно достаточно узкими, чтобы фокусировать на моментах гордости и достоинства:

После каждой истории слушатели возвращали рассказчикам слова: «Я узнал, что ты гордишься теми, кто… (что делает?), даже если… (чего это стоит?)». Так участники постепенно переходили от отдельных случаев к конкретным формулировкам ценностей. В отличие от абстрактных слов «Ответственность» и «Забота об учениках», у них получались живые фразы вроде «Надевать очки, даже если самому страшно оказаться мишенью для насмешек».

Участники обменивались историями в четверках и пятерках, а между раундами каждая группа выбирала «кочевника» — участника, который переходил к «соседям» и пересказывал историю, сильнее всего тронувшую его команду.

В результате сотрудники услышали истории коллег из разных групп и собрали общий набор поступков, которыми в школе принято гордиться. А получившийся набор ценностей стал основой для большой книги, которая облекла невероятную культуру школы в слова и истории, понятные каждому!

На момент начала сотрудничества в get experts уже были сформулированы ценности — партнёры компании провели серию интервью и сформулировали пять ценностей: «Заниматься любимым делом», «Приносить пользу», «Делиться экспертизой», «Становиться лучше» и «Слышать клиентов, кандидатов, сотрудников».

Партнёры были уверены, что ценности получились понятными и сотрудники начнут чаще проявлять их в поступках. В реальности же сотрудники не запомнили новые ценности, а также путались в их значениях. Поэтому на дне рождения компании руководители решили вместе с командой наполнить формулировки ценностей смыслами.

Для каждой ценности мы подготовили станцию (отдельное место в офисе), на которой сотрудников ожидала короткая история одного из партнёров, записанная на аудио, и вопросы для поиска воспоминаний на тему ценности. Участники, объединившись в группы по 5−7 человек, перемещались между станциями, сканировали QR-код, слушали запись истории и вспоминали похожие случаи в группах.

В качестве примера вот история, которую участники слышали на станции — рассказывает партнёр и генеральный директор компании Ольга Шамбер:

Вспомнить похожие случаи из собственного опыта участникам помогали вопросы, например:

По ходу разговора слушатели смотрели на рассказанные истории через призму двух вопросов: какую пользу приносит подобное поведение в долгосрочной перспективе и какую цену решаются платить в краткосрочной перспективе те, кто так поступают. Эти находки участники фиксировали на стикерах. В результате этой части разговора каждая ценность становилась более осязаемой — сотрудники увидели, какие усилия, сомнения и риски стоят за ценностными поступками и какими наградами такие поступки возвращаются им же спустя время.

Во второй части команды снова прошли по станциям, но на этот раз они отвечали на два более глубоких вопроса:

Так, например, на станции «Становиться лучше» у коллег появилась идея повесить в офисе колокол. Сотрудник, который закрыл сложную вакансию (то есть достиг амбициозной цели), мог позвонить в него и получить от коллег аплодисменты и внимание, чтобы рассказать об этом кейсе и разделить результат с коллегами. В конце сессии топ-менеджеры компании, которые курировали станции, выбрали пять предложений, которые были готовы внедрить сразу — надо было видеть ликование сотрудников, когда партнёры озвучили решение повесить колокол на следующее же утро!

Весь разговор выстроился в одну линию: история руководителя; истории сотрудников; анализ цены и пользы ценностных поступков; создание способов поддержать аналогичные поступки в будущем. В итоге участники не только уточнили, что означают ценности компании, но и увидели, что они могут влиять на их проявление в команде!

После ребрендинга KFC превратился в «РОСТИКС», и команда, включающая сотрудников ресторанов и офиса, топ-менеджеров и партнёров-франчайзи, сформулировала обновленную миссию и пять ценностей. Коллегам важно было показать, что сохранилось в культуре компании и что появилось нового после ребрендинга. И на этом проекте мы помогли команде поговорить о ценностях в двух контекстах.

Контекст №1. Представить обновлённые ценности сотрудникам. Нашей первой задачей было подготовить группу руководителей к презентации ценностей на всю компанию — планировалось большое гибридное мероприятие на 40 тысяч сотрудников от Калининграда до Владивостока. И представить ценности важно было так, чтобы люди не испугались новых формулировок, а узнали в них знакомое поведение и захотели и дальше так поступать.

Коллеги выбрали пять руководителей — по одному на каждую ценность — которые уже ассоциировались в стенах компании с тем поведением, о котором предстояло говорить. Например, ценность заботы о гостях представляла Татьяна, которая на тот момент отвечала за заботу о гостях и качество.

На индивидуальных встречах мы помогли спикерам вспомнить моменты, когда кто-то из сотрудников проявил ценность, добился результата и вызвал у руководителя чувство гордости. К рабочей истории каждый руководитель добавил эпизод из личной жизни — чтобы показать, что он замечает проявление этой ценности и за пределами компании.

Например, вот как звучал рассказ Татьяны:

Кстати, после подготовительных сессий спикеры не получали написанный за них текст. Мы провели с каждым часовую сессию, помогли найти опорные точки в историях, а затем отрепетировали рассказ. Так вместо пересказа по памяти у рассказчиков получилось вновь погрузиться в свои воспоминания вместе с коллегами — речь звучала естественно и по-человечески, и это принесло свои плоды (оцените живую реакцию людей, которые слушали Татьяну очно).

Контекст №2. «Приземлить» ценности на HR-команду. Примерно через полгода после представления ценностей у HR-команды возник новый запрос. Общие ценности уже были знакомы сотрудникам, но теперь 70 участникам онлайн-сессии нужно было понять, как эти ценности проявляются именно в их работе, в HR. Здесь нам уже не подходила простая презентация, как в предыдущем контексте: нужно было, чтобы люди поговорили друг с другом.

Участники разделились на пять команд, каждая работала с одной ценностью. Чтобы помочь участникам вспомнить подходящие события, мы предложили группе вопросы с пустыми полями — при прочтении вопроса участники должны были мысленно подставить в поле название ценности своей команды, например «Инновационность»:

• Вспомните о моменте, когда, узнав о поступке вашего коллеги, который он не обязан был совершать, вы подумали с теплом и гордостью: «Вот что такое _____! Как здорово». Что происходило?

• Вспомните о моменте, когда вы были рады, что вам хватило сил не пойти коротким путём, а проявить _____, и в итоге ваш поступок помог добиться отличных результатов или повлиял на что-то важное. Что происходило?

После обмена историями команды переводили опыт в рабочую формулировку:

Формула помогала зафиксировать уже знакомые вам элементы ценностей: сам поступок, его цену и пользу от поступка. Так, например, ценность «Командная работа» могла выражаться в том, чтобы поехать к больным детям в образе Микки Мауса, даже если переодеваться в костюм неловко. А ниже вы можете увидеть некоторые рабочие формулировки, посвящённые ценности «Забота о гостях»:

Этот разговор помог коллегам осознать, что HR-команда точно уже проявляет общекорпоративные ценности, хотя еще недавно связь с этими формулировками не казалась им настолько ясной.

Разговор о ценностях может принимать самые разные очертания и проводиться на разных этапах жизни компании. Вашей целью может быть представить готовые ценности команде, собраться вместе, чтобы впервые сформулировать ценности или задаться вопросом о том, не пора ли их поменять в ответ на изменения во внешнем мире.

В любом случае в большинстве этих контекстов истории могут стать вашей опорой, потому что истории очень тесно связаны с ценностями. Ведь вне зависимости от контекста, ценности помогают сотрудникам понять, как стоит себя проявлять, а истории оживляют ценности, потому что проясняют, почему важно проявлять себя именно так.